【食の福利厚生】おさらいしよう！2026年4月に月額7500円までになって何が変わった？

食の福利厚生は、従業員の生活を支え、働きやすい職場づくりにつなげる重要な制度です。2026年4月1日から、企業が従業員に食事を提供する場合の所得税の非課税限度額が、月額3,500円から7,500円に引き上げられました。この改正により、企業は食事補助を拡充しやすくなりました。ただし、すべての食費補助が非課税になるわけではありません。制度の変更点と適用条件を正しく理解することが大切です。

1. 食の福利厚生は月額7500円で何が変わった？

今回の税制改正で変わったのは、会社が従業員に食事を提供する際、一定の条件を満たすことで給与課税されない会社負担額の上限です。従来は月額3,500円でしたが、2026年4月1日以降は月額7,500円に引き上げられました。

上限額が約2.14倍になったことで、企業は従業員の昼食代をこれまで以上に支援しやすくなります。物価上昇によって食費の負担が増えている従業員にとっても、日々の生活を支える制度として期待できます。

ただし、月額7,500円は従業員に無条件で支給できる非課税の現金枠ではありません。対象となるのは、一定の要件を満たした食事の現物支給です。食の福利厚生を見直す際は、金額だけでなく、提供方法や税務上の条件まで確認しましょう。

2. 食事補助を非課税にするための適用条件

会社負担分を給与として課税されない扱いにするには、原則として二つの条件を両方満たす必要があります。

一つ目は、従業員が食事の価額の50％以上を負担することです。二つ目は、食事の価額から従業員の負担額を差し引いた会社負担額が、1か月当たり税抜7,500円以下であることです。

例えば、1か月の食事代が15,000円で、従業員が7,500円、会社が7,500円を負担する場合、従業員の負担割合は50％となり、会社負担額も上限以内です。ほかの要件も満たしていれば、会社負担分は給与として課税されません。

一方、従業員の負担が食事代の半分に満たない場合や、会社負担額が上限を超える場合には、非課税の扱いを受けられない可能性があります。制度の設計段階で、負担割合と月額の管理方法を明確にしておくことが重要です。

3. 現金支給と社員食堂・食事券の違い

食事補助を導入するときに注意したいのが、支援方法による税務上の違いです。会社が食事を提供する場合と、従業員に現金を渡す場合では、原則として取り扱いが異なります。

例えば、社員食堂での食事提供、会社が手配した弁当、一定の要件を満たす食事券などは、制度設計によって食事の現物支給として取り扱われる可能性があります。食事券や電子式の食事サービスを利用する場合も、利用条件や運用方法を確認しなければなりません。

一方、給与に食費を上乗せするなど、現金で食事代を補助する方法は、原則として給与課税の対象です。深夜勤務に伴う夜食を提供できない場合の一定額の支給などには例外がありますが、通常の昼食補助とは区別して考える必要があります。

導入前には、利用可能な店舗、対象となる食事、従業員の自己負担方法、利用実績の確認方法を整理しましょう。税務上の条件を満たしながら、従業員が無理なく利用できる仕組みを選ぶことが大切です。

4. 食の福利厚生を導入するメリットと企業の注意点

食の福利厚生を充実させることは、従業員の食費負担を軽減するだけでなく、企業の採用力や従業員満足度を高める施策にもなります。給与だけでは伝わりにくい会社の支援姿勢を、毎日の食事という身近な形で示せる点が特徴です。

また、出社勤務と在宅勤務が混在する企業では、働く場所に左右されにくい食事支援の仕組みを検討することも重要です。従業員の利用しやすさを考え、制度の対象者や利用条件を明確にすれば、福利厚生の公平性や継続的な利用にもつながります。

ただし、非課税限度額が引き上げられたからといって、すべての食事補助が自動的に非課税になるわけではありません。会社の負担額、従業員の負担割合、提供方法を確認し、必要に応じて税理士や社会保険労務士などの専門家に相談しましょう。

2026年の改正は、企業が食事支援を見直すよい機会です。食の福利厚生を単なるコストとして考えるのではなく、従業員の生活を支え、働きやすい環境を整えるための施策として活用することが大切です。